Förbättrad arbetsrätt

Motion 2003/04:A304 av Ulla Hoffmann m.fl. (v)

av Ulla Hoffmann m.fl. (v)

1 Innehållsförteckning

1 Innehållsförteckning 1

2 Förslag till riksdagsbeslut 2

3 Arbetsrätten behöver förstärkas 4

3.1 Otrygga anställningar 4

3.2 Arbetstagarbegreppet 5

3.3 Kollektivavtalsrätten 6

4 Lagen om anställningsskydd 7

4.1 Turordningsregler 7

4.2 Rätt till återanställning 7

4.3 Diskriminering av föräldralediga och gravida 8

4.4 Diskriminering av äldre 8

4.5 Företrädesrätt för deltidsanställda 9

4.6 Uppsägning på grund av personliga skäl 9

4.7 Fasta heltidsjobb 10

5 Omstruktureringar och kollektiva uppsägningar 11

5.1 Företagsnedläggningar 11

5.2 Varsel om uppsägning 12

6 MBL §§ 38–40 13

6.1 Förstärkning av fackets vetorätt 13

6.2 Utvidgning av fackets vetorätt 13

6.3 Offentliga arbetsgivare 14

7 Offentlig upphandling 14

8 Medicinska kontroller i arbetslivet 15

2 Förslag till riksdagsbeslut

  1. Riksdagen begär att regeringen lägger fram förslag till ändring av arbetstagarbegreppet i enlighet med vad i motionen anförs.

  2. Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om att hänvisningen till central arbetstagarorganisation återinförs i lagen om anställningsskydd.

  3. Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om att upphäva beslutet att arbetsgivare i företag med färre än tio anställda ensidigt kan undanta två personer från turordningslista vid uppsägning.

  4. Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om att återanställningsrätten skall vara tolv månader enligt lagen om anställningsskydd.

  5. Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om att uppsägningstiden för föräldralediga arbetstagare börjar löpa först då arbetstagaren återupptagit sitt arbete helt eller delvis.

  6. Riksdagen begär att regeringen lägger fram förslag till ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd så att central facklig organisation skall godkänna avsteg från turordningslista vid uppsägning som berör gravida och föräldralediga.

  7. Riksdagen begär att regeringen lägger fram förslag till lagändring av turordningslistan vid uppsägning som berör arbetstagare äldre än 57½ år.

  8. Riksdagen begär att regeringen lägger fram förslag till lagändring om deltidsanställdas företrädesrätt till utökad arbetstid enligt vad i motionen anförs.

  9. Riksdagen begär att regeringen lägger fram förslag till lagändring enligt vad i motionen anförs om saklig grund vid uppsägning på grund av personliga skäl.

  10. Riksdagen begär att regeringen lägger fram förslag till lagändring om att tillsvidareanställning på heltid skall vara norm i arbetslivet enligt vad i motionen anförs.

  11. Riksdagen begär att regeringen lägger fram förslag till lagändring så att visstidsanställningar med en sammanlagd tid över 18 månader inom ramen av en treårsperiod övergår i tillsvidareanställning.

  12. Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om att avskaffa överenskommen visstidsanställning,

  13. Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om stärkt löntagarinflytande vid företagsnedläggningar.

  14. Riksdagen begär att regeringen lägger fram förslag till ändring av 17 § lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder enligt vad i motionen anförs om höjda varselavgifter.

  15. Riksdagen begär att regeringen lägger fram förslag till ändring i medbestämmandelagen om förstärkt och utvidgad facklig vetorätt.

  16. Riksdagen begär att regeringen lägger fram förslag om att upphandlande enhet skall kunna efterfråga kollektivavtal.1

  17. Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om att medbestämmandelagen och lagen (1992:1528) om offentlig upphandling ses över angående kundvalsmodeller m.m.1

  18. Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om att begreppet affärsmässighet utmönstras ur lagen om offentlig upphandling samt att en möjlighet att kräva kollektivavtal införs.1

  19. Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om att Sverige ratificerar ILO:s konvention nr 94.1

  20. Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om att medicinska kontroller enbart kan användas med stöd av kollektivavtal.

1 Yrkandena 16–19 hänvisade till FiU.

3 Arbetsrätten behöver förstärkas

Arbetsrätten är en del av den svenska demokratin. Arbetet är centralt för människan och upptar en stor del av vårt liv. Det ger oss försörjning men också delaktighet i ett större sammanhang i ett samhälle. Villkoren för lönearbetet är avgörande för människors livssituation.

I det gamla Sverige där arbetarna var maktlösa på jobbet var man också i underordnad ställning utanför arbetsplatsen. Klassamhället genomsyrade varje vrå i en människas liv. Därför har utvecklingen av arbetsrätten varit en viktig del av kampen för demokrati. Många demokratiska fri‑ och rättigheter i arbetslivet har genomförts under hårt motstånd från överklassen och dess partier.

Arbetsrätten är fortfarande ifrågasatt helt eller delvis. För seriösa arbetsgivare är arbetsrätten inget problem. Fortfarande är det dock viktigt för centrala maktorgan inom näringslivet att ideologiskt driva principen om arbetsgivarnas oinskränkta rätt att själva leda och fördela arbetet, dvs. gamla 32 § i Arbetsgivareföreningens stadgar. Syftet är att försämra löntagarnas rättigheter. Med argument om den svenska arbetsrättens skadliga inverkan på sysselsättningen försöker man vinna politiskt stöd för försämringar av löntagarnas rättigheter. All tillgänglig forskning visar dock att i länder som avreglerat arbetsrätten så minskar antalet tillsvidareanställningar medan de osäkra visstidsanställningarna ökar. Vad som hänt är att trygga anställningsformer ersattas av otrygga.

Vänsterpartiet har under många år krävt att arbetsrätten ska förbättras. Stora delar av dagens arbetsrätt härstammar från mitten av 1970‑talet, men arbets‑ och näringsliv har sedan dess förändrats. Vi menar att man måste se behovet av förstärkta rättigheter för löntagarna mot bakgrund av de stora förändringar som skett i samhället och i näringslivet.

Det handlar om förändrade produktions- och organisationsmönster, om nya anställningsformer, om internationalisering av kapitalrörelser och EU‑medlemskap. Verksamheter koncentreras i dag till s.k. kärnverksamheter, varifrån olika verksamheter sedan avknoppas. Genom färre verksamheter i egen regi (outsourcing m.m.) förändras förutsättningarna för inflytande och delaktighet. Privata och offentliga arbetsgivare köper i allt större grad in olika tjänster och produkter. Anställda i vård och utbildning blir konkurrenter i stället för kollegor med gemensamma intressen. Stora kapitalplacerare, t.ex. pensionsfonder, fokuserar alltmer på kortsiktig lönsamhet i stället för långsiktig utveckling och tillväxt.

Det nya svenska pensionssystemet är ett exempel på detta. Avkastningskrav jämförs globalt och kortsiktiga kapitalrörelser påverkar hela länders ekonomier mycket snabbt. Den så kallade kvartalskapitalismen är en realitet.

3.1 Otrygga anställningar

Denna utveckling har bl.a. inneburit ett ökat antal otrygga anställningar och deltidsjobb, främst på kvinnors arbetsmarknad. Det är en utveckling som undergräver anställningsskyddet och medför stora välfärdsförluster för löntagarna. De största förlorarna är kvinnor i allmänhet, ungdomar och invandrade såväl kvinnor som män.

Även den nya uppsplittringen av arbetsmarknaden där anställda urkontrakteras och formellt görs till egna företagare, riskerar ställa alltfler löntagare utanför det arbetsrättsliga skyddsnätet samtidigt som kollektivavtalssystemet urholkas.

Vänsterpartiet menar att anställningsskyddet och kollektivavtalet är två grundstenar i svensk arbetsrätt. De nya förutsättningarna på arbetsmarknaden och i arbetslivet kräver skärpningar av lagstiftningen. Om inte utvecklingen motverkas kommer partsrelationerna på arbetsmarknaden i grunden att förändras och löntagarnas ställning i arbetslivet försvagas.

3.2 Arbetstagarbegreppet

Arbetstagarbegreppet är inkörsporten till hela den arbetsrättsliga lagstiftningen. Om man definieras som arbetstagare eller inte, avgör om man skall ha de rättigheter och det skydd som LAS, MBL och andra arbetsrättsliga lagar och kollektivavtal ger. Det har också betydelse för rätten till förmåner enligt socialförsäkringslagstiftningen. Dagens arbetstagarbegrepp utformades i ett samhälle där tillsvidareanställning var den helt dominerande anställningsformen. I dag utgör korttidsanställningar, uthyrning av arbetskraft, entreprenörer samt konsulter som arbetar som inhyrd arbetskraft i företag och inom offentlig sektor en stor och växande del av svensk arbetsmarknad. Denna utveckling kommer alltmer att påverka arbetslivet och skapa problem eftersom de nya anställningsformerna inte regleras fullt ut i våra arbetsrättsliga lagar.

På många arbetsplatser finns det arbetskamrater som gör samma jobb, men medan den ene är arbetstagare och anställd är den andra konsult eller uppdragstagare och alltså inte anställd. De sistnämnda betraktas inte som arbetstagare och omfattas inte av kollektivavtalet på arbetsplatsen. De saknar rättigheter i förhållande till sin dagliga arbetsledning.

Vänsterpartiet anser att arbetstagarbegreppet måste utvidgas så att alla löntagare omfattas av arbetsrätten. Det krävs en ny lagstiftning som stärker dessa gruppers rättigheter på den dagliga arbetsplatsen och i förhållande till den dagliga arbetsledningen. Denna lagstiftning skall också omfatta regler för företrädesrätt likväl som den skall säkra rättigheter enligt socialförsäkringslagstiftningen.

Arbetstagarbegreppet är också viktigt utifrån perspektivet kring den internationella arbetsmarknaden. Olika profitörer söker gå runt svenska kollektivavtal genom att tvinga arbetssökande att bli egen företagare eller bli delägare i ett företag. De har inget inflytande över sitt företag, deras relation till uppdragsförmedlaren/givaren är såsom en anställds. Men genom företagskonstruktioner, som en utländsk arbetare ej varit delaktig i, undergrävs svenska kollektivavtal. Löntagare, oavsett ursprung och hemland, missgynnas av detta.

Riksdagen bör återkomma med förslag om detta.

3.3 Kollektivavtalsrätten

Grundbulten för facklig verksamhet är rätten att teckna kollektivavtal. Vänsterpartiet kommer alltid att försvara denna rättighet och därmed också fackets rätt att vidtaga stridsåtgärder.

Den svenska arbetsrätten är i stort sett dispositiv, dvs. parterna kan ersätta lagarna med avtal. För att garantera att avvikelser inte utnyttjas på ett otillbörligt sätt har det tidigare funnits en regel om att avvikelser från lagen skall vara träffade eller godkända på förbundsnivå. Dispositiviteten har byggt på de centrala parterna som sedan kan delegera ned förhandlingsrätten till den lokala fackliga organisationen.

Riksdagen genomförde den 1 januari 1997 en lagändring som innebär att avvikelser från reglerna om tidsbegränsade anställningar, turordningsregler, regler om företrädesrätt m.m. får träffas av den lokala fackliga organisationen. Det innebär att löntagarnas rättigheter enlig lag inte säkert kommer att vara lika för alla. På arbetsplatser med svaga fackliga organisationer kan hela lagen om anställningsskydd komma att avtalas bort. Det lokala facket kan också hamna i rena utpressningssituationer. Arbetsgivarna kan ställa krav på försämringar av anställningsskyddet som villkor för att nyanställa eller för att fler skall få behålla sitt arbete.

När lagen om anställningsskydd infördes var den primärt en skyddslagstiftning där arbetstagarna, som den svagare parten, gavs ett skydd mot godtycke vid anställningens ingående och avslutande. Det är därför viktigt att möjligheten att göra avvikelser från dessa regler är restriktiva.

JämO har också pekat på att forskningen visat att kvinnor blivit sämre behandlade än män när avsteg görs från den legala turordningen och s.k. avtalsturlistor upprättas. Inte bara kvinnor i fertil ålder väljs bort, det gäller också invandrade och funktionshindrade. Tendensen att välja bort dessa grupper brukar förklaras med att det lokala facket ställs inför risken att se driften nedlagd eller flyttad till annan ort. Förhandlingspositionen blir då inte särskilt god när det gäller att slå vakt om arbetstagare som p.g.a. fördomar och schablontänkande anses vara riskfaktorer i verksamheten. Detta visar, enligt JämO, att det finns ett större intresse och kompetens hos förbunden på central nivå att vara grindvakt mot diskriminering. Ännu sämre skulle skyddet bli för grupper med svag ställning om arbetsgivaren helt utan saklig grund och ensidigt skulle kunna göra avvikelser från turordningen.

Vänsterpartiet anser att den gamla huvudprincipen skall gälla, dvs. att grundskyddet i lagen om anställningsskydd inte skall kunna avtalas bort. Branschanpassningen av vissa bestämmelser skall enbart kunna ske genom överenskommelser på central nivå. Sedan kan förbunden delegera ned förhandlingsrätten till lokal nivå utifrån de lokala organisationernas styrka och önskemål. Vi anser att hänvisningen till central arbetstagarorganisation skall återinföras i lagen om anställningsskydd. Regeringen bör återkomma med förslag om detta.

4 Lagen om anställningsskydd

4.1 Turordningsregler

En riksdagsmajoritet har beslutat att arbetsgivaren får undanta två personer vid upprättande av avtalsturlista vid uppsägning på arbetsplatser med färre än tio anställda. Arbetsgivarens ensidiga beslut kan ej överklagas, och arbetsgivaren behöver inte ange skäl för sitt agerande, skäl som kan granskas och prövas.

Sedan lagen trädde i kraft vid årsskiftet 2001, har förtvivlade människor vittnat om sin rättslöshet. TCO har varnat för att denna regel kan användas för att blockera ut människor som arbetsgivare vill bli av med utan att ha saklig grund för uppsägning.

Uppföljningar som gjorts tyder på att det är kvinnor som till största delen missgynnas. Men mörkertalet är stort. Då facken kan förhandla men ej kräva rättslig prövning uppmuntrar inte detta till att driva ärenden samtidigt som anställda som känner sig kränkta och utpekade inte vill vara kvar på arbetsplatsen. Denna rättsotrygghet drabbar alla även om vissa grupper är utsatta för större risker, t.ex. gravida, fackligt aktiva, arbetshandikappade, invandrare m.fl.

Antalet småföretag blir alltfler. Det är viktigt att dessa företag kan växa och anställa fler. Sämre anställningstrygghet utgör dock inget argument till varför man skall välja ett mindre företag. För småföretag är detta en klar konkurrensnackdel inte minst i ljuset av framtida risker för arbetskraftsbrist. Enligt Vänsterpartiet bör denna regel upphävas.

Detta bör riksdagen som sin mening ge regeringen till känna.

4.2 Rätt till återanställning

Arbetsgivaren äger rätt att själv definiera när arbetsbrist föreligger och därmed också grund för uppsägning. Företrädesrätten till återanställning infördes för att motverka att oseriösa arbetsgivare säger upp personal enbart för att kunna anställa andra.

Regeln om icke-diskriminering innebär att arbetsgivare inte godtyckligt skall kunna sortera ut icke önskvärda personer. Företrädesrätten är därför en viktig del i anställningsskyddet för att förhindra diskriminering. Riksdagen försämrade år 1997 företrädesrätten genom att förkorta den från tolv till nio månader. I sina remissvar påtalade både JämO och LO att försämringen kommer att få negativa konsekvenser för föräldralediga kvinnor (och män). Många har haft tidsbegränsade anställningar där de tjänat in företrädesrätt till återanställning före ledigheten. Arbetsdomstolen har i en dom slagit fast att om den som har företrädesrätt inte omgående kan tillträda tjänsten så har arbetsgivaren rätt att erbjuda tjänsten till någon annan. En företrädesrätt som enbart omfattar nio månader innebär för många föräldralediga försämrade förutsättningar att utnyttja sin företrädesrätt.

Även tillsvidareanställda som är föräldralediga behöver ett starkare skydd för sin företrädesrätt till ny anställning. Nuvarande lagstiftning som tillåter arbetsgivare att använda föräldraledigheten som uppsägningstid, när uppsägningar p.g.a. arbetsbrist verkställs, urholkar företrädesrätten till återanställning för föräldralediga. Skall företrädesrätten vara ett skydd mot godtyckliga uppsägningar måste den förlängas till tolv månader och uppsägningstiden för föräldraledig arbetstagare börja löpa först när arbetstagaren helt eller delvis återupptagit sitt arbete.

Detta bör riksdagen som sin mening ge regeringen till känna.

4.3 Diskriminering av föräldralediga och gravida

Kravet på saklig grund för uppsägning är en regel om icke-diskriminering. I lagen om anställningsskydd finns därför inskrivet en turordningsregel som bygger på att när arbetsbrist uppstår skall den som anställts sist sägas upp först. Genom kollektivavtal får avvikelser göras från turordningsreglerna.

Alarmerande rapporter har kommit om att föräldralediga och gravida löntagare blockeras ut när turordningslistor upprättas vid uppsägningar. Lokala fackföreningar kan vid företagskriser ha en svag förhandlingsposition, och det riskerar att särskilt drabba föräldralediga och gravida när arbetsgivaren förhandlar och träffar avtal med det lokala facket.

Detta är helt oacceptabelt och strider mot lagen om anställningsskydds grundregel om icke-diskriminering. JämO har pekat på att det finns en större styrka hos förbunden på central nivå än på lokal nivå när det gäller att motverka könsdiskriminering.

För att komma till rätta med denna könsdiskriminering krävs att avtalsturlistor alltid skall godkännas av central arbetstagarorganisation när föräldralediga och/eller gravida är berörda.

Detta bör riksdagen som sin mening ge regeringen till känna.

4.4 Diskriminering av äldre

Den 1 januari 1997 försämrades skyddet för äldre vid avsteg från turordningsregeln. Det krävs inte längre att den centrala fackliga organisationen skall godkänna avsteg från turordningsregeln när arbetstagare som fyllt 57,5 år omfattas. Regeringens motiv för regeländringen var att förtidspensionering p.g.a. arbetsmarknadsskäl inte längre var möjligt.

Äldre arbetstagare har en svag position på arbetsmarknaden. De har i dag fått väsentligt svårare än andra att hitta ett nytt arbete och ordna sin försörjning efter en eventuell uppsägning. Behovet av skydd för dessa löntagare har därför inte minskat, tvärtom. Vi vill påminna om att regeln infördes en gång för att skydda den äldre arbetskraften.

Vänsterpartiet menar att man bör återinföra regeln om att den centrala organisationen skall godkänna avsteg från turordningsregeln om avsteget innebär att man säger upp personer som fyllt 57,5 år. Regeringen bör återkomma med förslag om detta.

Det kan också i andra fall prövas om det via centrala kollektivavtal skall ske en hårdare granskning vid avsteg från turordningslistan. Även invandrare och funktionshindrade har i dag en svag ställning och riskerar att behandlas på ett ogynnsamt sätt i lokala avtalsturlistor.

4.5 Företrädesrätt för deltidsanställda

Deltidsanställda har i dag en rätt till utökad arbetstid men denna rätt är begränsad till den egna driftsenheten. Det innebär t.ex. att anställda i en butikskedja med flera butiker inte kan utnyttja sin företrädesrätt när det finns lediga timmar hos samma arbetsgivare i butiken i kvarteret intill eller att anställda i kommunal verksamhet inte har rätt att kombinera två deltidsarbeten inom t.ex. barnomsorgen. Inskränkningen till driftsenheten är helt omotiverad och urholkar den deltidsanställdes rätt till fler timmar.

I dag krävs det att den anställde skall ha tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna för att ha företrädesrätt. Det borde räcka med ett krav på att den deltidsanställde efter en rimlig fortbildning, inom eller utom företaget, kan anförtros nya arbetsuppgifter. Detta är av stor vikt eftersom deltidsanställda ofta inte får del av kompetensutveckling och allmänt sett har en svagare ställning på arbetsplatsen.

Vänsterpartiet menar att företrädesrätten för deltidsanställda till utökad arbetstid bör utvidgas till att omfatta samtliga driftsenheter hos arbetsgivaren samt att kvalifikationskravet bör mildras. Regeringen bör återkomma med förslag om detta.

4.6 Uppsägning på grund av personliga skäl

Begreppet saklig grund är central i lagen om anställningsskydd. Om en arbetsgivare önskar säga upp en anställd skall denne ha saklig grund för sitt beslut. Detta sakskäl skall sedan kunna prövas av domstolen. Vad som bedöms vara sakliga skäl kan variera över tid beroende på ändrade värderingar och ett förändrat näringsliv. Vad som inte anses vara saklig grund i en gruva kan anses vara saklig grund i en butik.

Samma lagstiftning kan uttolkas på olika sätt beroende på strukturomvandling, kommersialisering av vård och skola, nya styrsystem med starka företagskulturer där likriktning av värderingar eftersträvas m.m. Lagstiftaren måste vara medveten om att lagars innehåll och rättsverkan på detta sätt kan förändras och luckras upp.

Att bli uppsagd p.g.a. personliga skäl är i dagens samhälle ett hårt straff. Det har hänt att löntagare avskedats på grund av mindre förseelser och att detta har accepterats av Arbetsdomstolen. Graden av misskötsel m.m. måste vara verkligt grov när en uppsägning ska kunna tillgripas. Dagens rättstillämpning bör skärpas. Mindre drastiska och alternativa påföljder måste till i stället för avsked.

Vänsterpartiet föreslår en skärpning av kraven när det skall finnas saklig grund för uppsägning p.g.a. personliga skäl. Regeringen bör återkomma med förslag om detta.

4.7 Fasta heltidsjobb

Under de senaste åren har antalet fasta jobb ökat. Sett ur ett längre perspektiv har dock antalet tillfälliga jobb och deltidsjobb blivit fler. Många människor har en otrygg anställningssituation och svårigheter att försörja sig på eget arbete. Deltidsarbete och tillfälliga anställningar är främst ett gissel för kvinnor och invandrade. Målet måste vara att alla arbetssökande ska kunna erbjudas tillsvidareanställningar på heltid.

År 1997 fattade riksdagen beslut om att vikarier med sammanlagd anställningstid av tre år under en femårsperiod skall bli fast anställda. Beslutet gäller från år 2000.

Vänsterpartiet hävdade då att detta förslag inte var tillräckligt långtgående. Floran av olika former av visstidsanställningar var stor, och till råga på allt utökades antalet undermåliga anställningsformer med ytterligare en, Överenskommen visstidsanställning.

Utvecklingen har visat att tidigare beslut inte varit tillräckliga för att komma åt missbruket med visstidsanställningar. Arbetsgivares möjligheter att visstidsanställa är omfattande. Vikariatsanställningar, provanställningar, projektanställningar, anställningar vid arbetsanhopning och säsongsanställningar har länge varit vanliga, främst på kvinnors arbetsmarknad.

En visstidsanställning innebär alltid en urholkning av arbetstagarens rättigheter. Det handlar om varseltid, saklig grund för uppsägning, uppsägningslön och annat som är förbundet med en tillsvidareanställning. För den enskilde innebär också visstidsanställningar och deltidsarbete att man inte kan planera sin ekonomi. Många dörrar stängs för människor som inte kan uppvisa god betalningsförmåga. Det blir t.ex. svårare att få lån och i vissa kommuner får man inte bli hyresgäst ens hos allmännyttan om man är visstidsanställd. På arbetsplatserna ger osäkra anställningar mindre inflytande och ökad rädsla att ställa krav på arbetsförhållanden och arbetsvillkor. Tysta arbetsplatser ger dålig arbetsmiljö och höga sjuktal.

I dag är varannan LO-kvinna under 25 år visstidsanställd. Det innebär att en stor del av de anställda saknar anställningsskydd men också möjligheter att planera sin ekonomi, sitt liv och sin fritid. Arbetet tränger ut livet.

Visstidsanställda är också utlämnade till arbetsgivarens godtycke när det gäller att få fortsatt anställning. Det missgynnar kvinnor. En graviditet innebär t.ex. ökade kostnader för arbetsgivaren bl.a. i form av semesterersättning som inte motsvaras av någon arbetsinsats. Det innebär att arbetsgivare ofta inte förnyar en visstidsanställning för gravida kvinnor.

Visstidsanställda får dessutom mindre del av personalutbildning eftersom arbetsgivaren inte vill kosta på dessa någon utbildning. Så formas ett A- och ett B-lag på arbetsmarknaden där särskilt kvinnors arbetsmarknad kännetecknas av en hög andel anställningar utan anställningstrygghet och rättigheter.

De som har de osäkraste anställningsvillkoren, kvinnorna, är också överrepresenterade i den kortaste och mest otrygga anställningsformen, behovsanställning. De är underrepresenterade i den längre och arbetsinnehållsmässigt mer kvalificerade formen projektanställning.

En allt vanligare form av anställning är timanställning med uppgift att rycka in vid arbetsanhopning. Ofta har arbetsgivaren ett stort antal personer som denne kan välja och vraka bland. Arbetsgivaren kan kalla in den anställde med mycket kort varsel, t.ex. en timme. En del får olika scheman vecka för vecka, eller inget schema alls. För att privatlivet skall fungera handlar det om att med korta varsel kasta om t.ex. dagis- och skoltider vilket inte alltid är så lätt.

Deltidsarbetslöshet och otrygga anställningar förstärker klassamhället i alla dess delar, från vaggan till graven. Den har en tydlig genusaspekt samt en etnisk dimension. Unga invandrade kvinnor inom LO:s avtalsområden har den största otryggheten.

Vänsterpartiet menar att heltidsarbete skall utgöra norm för anställning. Från detta kan undantag göras efter förhandling mellan arbetsmarknadens parter. Det skall finnas saklig grund för avsteg. Regeringen bör återkomma med förslag om detta.

För visstidsanställda med en sammanlagd anställningstid som överstiger 18 månader under en ramtid på tre år skall anställningen automatiskt övergå till tillsvidareanställning. Detta bör gälla för alla former av visstidsanställningar samt kombinationer av visstidsanställningar. Om enbart vikariat gäller så omfattas inte den sämsta formen av otrygg anställningsform, nämligen behovs/timanställning. Detta bör riksdagen hos regeringen begära förslag om.

Riksdagen bör avskaffa överenskommen visstidsanställning. Detta bör riksdagen som sin mening ge regeringen till känna.

5 Omstruktureringar och kollektiva uppsägningar

5.1 Företagsnedläggningar

Det sker en ständig omvandling av arbets- och näringsliv. Omvandling, nedläggning eller förflyttning av verksamheter är konkreta resultat av detta. Produktivkrafternas utveckling är ständigt pågående, och detta medför bl.a. produkt- och teknikbyten, nya branschers tillkomst, branschers omvandling eller ibland utplåning, nya utbildningskrav och nya sätt att organisera arbetet. Denna utveckling kan och bör inte stoppas men väl styras. Mål och medel bör utformas för att uppnå god välfärd, löntagarinflytande och en hållbar tillväxt.

I Sverige har inte strukturomvandlingar setts som något negativt. Företag och branscher med hög produktivitet och därmed god lönebetalningsförmåga har utvecklats. Det är viktigt med en bred skattebas som kan finansiera offentliga satsningar i t.ex. infrastruktur, kultur, utbildning, vård och omsorg.

Genom en stark offentlig sektor kan skillnader i livsbetingelser utjämnas över landet. Genom att kostnaderna för företagens nedskärningsbeslut främst finansieras via offentlig verksamhet får både anställda och företagsägare via skatter och avgifter vara med och finansiera dessa kostnader. Åtgärder vid enskilda företags nedskärningar och nedläggningsbeslut bekostas främst via skattebetalarna kollektivt. Däremot är kraven på de enskilda företagen inte speciellt hårda i Sverige jämfört med andra länder i Europa. Trots att det offentliga tar ett stort ansvar för strukturomvandlingar och konsekvenser av olika företagsbeslut är det uppenbart att löntagarnas rättigheter också måste stärkas.

Vänsterpartiet menar att det är dags att påbörja ett arbete för att via lagstiftning stärka löntagarnas rättigheter vid företagsnedläggelser. I detta sammanhang kan det vara intressant att närmare studera Frankrike där diskussioner förts om lagändringar som innebär att ett företag som vill lägga ner produktion måste kunna motivera detta med hänsyn till ett bredare socialt och samhällsekonomiskt perspektiv. Det räcker således inte med att vinsten är högre någon annanstans. Kan företaget inte lämna en godtagbar motivering, skall regeringen kunna stoppa eller fördröja nedläggningen.

Regeringen bör återkomma med förslag om detta.

5.2 Varsel om uppsägning

Enligt främjandelagen skall arbetsgivare varsla länsarbetsnämnden vid driftsinskränkningar där minst fem anställda är drabbade. Om fler än 100 personer berörs skall varslet ske sex månader innan uppsägningar kan bli verklighet. Tanken är att varslet skall underlätta arbetsförmedlingens möjlighet att hjälpa de som drabbas.

I ökad grad har varsel dock blivit ett sätt att imponera på aktieägare med kortsiktiga avkastningskrav. Snabba och överdrivna varsel är ett sätt att hålla aktiekursen uppe. I takt med att de spekulativa inslagen ökar i ekonomin blir det svårare för enskilda löntagare, underleverantörer och andra att satsa långsiktigt. Lusten att satsa på sitt arbete minskar i takt med osäkra framtidsutsikter, och investering i t.ex. personalutbildning och forskning hämmas.

Enligt 17 § främjandelagen kan en varselavgift tas ut om varsel försummas. För varje påbörjad vecka är avgiften 100 till 500 kronor per anställd som berörs av driftsinskränkningen.

Denna låga avgift skall ställas mot lönekostnaden för en löntagare. Försummelse med varsel är därför en mycket lönsam handling. Vänsterpartiet anser att denna avgift bör höjas så att den överskrider genomsnittliga lönekostnader för en löntagare. Regeringen bör återkomma med förslag om detta.

6 MBL §§ 38–40

6.1 Förstärkning av fackets vetorätt

I vissa fall kan en facklig organisation lägga in sitt veto mot tänkt åtgärd av arbetsgivaren. Enligt MBL § 38 skall arbetsgivaren, innan den låter någon utföra visst arbete för dennes räkning, förhandla med facklig organisation, detta för att den fackliga organisationen skall kunna granska om t.ex. en entreprenör är seriös och uppfyller gällande normer i samhället. Detta är också ett sätt att motverka ekonomisk brottslighet.

Förutsättningen för att en facklig organisation skall kunna utnyttja sin vetorätt är att förhandlingar ägt rum, § 39. Om arbetsgivaren inte fullgör sin förhandlingsskyldighet kan inget veto läggas av facket. Den fackliga organisationen kan då försöka få ett skadestånd av arbetsgivaren. Däremot finns i det läget inga möjligheter att åtgärda ett oseriöst entreprenadföretag via vetorätten.

Enligt Vänsterpartiet bör den fackliga organisationen kunna använda vetorätten även om arbetsgivaren brustit i sin förhandlingsskyldighet enligt § 38. Arbetsgivare som bryter mot lagen skall inte få fördelar av detta. Vetorätten bör också ligga på den nivå som den fackliga organisationen själv beslutar. Variationen mellan strukturer i fackliga organisationer är stor, vissa har få stora arbetsplatser, andra har många små. Hänvisningen i § 39 till centrala arbetstagarorganisationen bör därför utgå.

Regeringen bör återkomma med förslag om detta.

6.2 Utvidgning av fackets vetorätt

Vid MBL § 38-förhandlingar så kan fackförbund endast lägga veto i fackliga frågor om företaget för en politik som anses strida mot god sed på arbetsmarknaden. Avsaknad av kollektivavtal anses inte strida mot god sed, utan endast som en del i en helhetsbedömning av strid mot god sed. Det kan t.o.m. vara lättare att lägga veto mot ett företag som har kollektivavtal, då det kan förekomma att företaget vid upprepade tillfällen brutit mot kollektivavtalet.

God sed på arbetsmarknaden är ett alltför vagt begrepp om fackföreningar ska kunna lägga veto mot företag som bedriver social dumpning, vilket är det intresse ett fackförbund har. Ett företag utan kollektivavtal kan på ett helt annat sätt än en kollektivavtalsbunden arbetsgivare ensidigt förändra löne- och anställningsvillkor. Om ett företag har skrivit under ett kollektivavtal innebär detta inte enbart en garanti för att rätt lön betalas ut samt att den anställde omfattas av samtliga försäkringar. Kollektivavtalet är en ömsesidig förpliktelse som gäller för hela avtalsperioden.

Den svenska modellen innebär också att lönevillkoren bestäms i avtal och inte i lagar. Det är viktigt att slå vakt om parternas ansvar för löne- och arbetsvillkor. Det är också viktigt att slå vakt om kollektivavtalen så att inte utländsk arbetskraft utsätts för diskriminering då de arbetar i Sverige. Att skärpa § 39 är ett viktigt krav som LO driver.

Flera fackförbunds medlemmar inom LO har problem då utländsk arbetskraft utnyttjas som billig arbetskraft i Sverige. Det innebär både att utländsk arbetskraft diskrimineras och att svenska kollektivavtal undergrävs. Kravet om skärpning blir allt viktigare i och med EU:s utvidgning. Informationsplikten till kollektivavtalsbunden facklig organisation enligt medbestämmandelagen måste också förstärkas så att organisationen får rätt att ta del av sådan information som krävs för att övervaka att arbetsgivaren följer det träffade kollektivavtalet.

Vänsterpartiet anser att avsaknad av kollektivavtal enskilt skall kunna utgöra grund för facklig vetorätt enligt §§ 38–40 MBL.

Regeringen bör återkomma med förslag om detta.

6.3 Offentliga arbetsgivare

Vänsterpartiet vill ha vård, skola och omsorg i offentlig regi och är motståndare till köp‑sälj-system, men så länge det finns kundvalsmodeller etc. så har vi att förhålla oss till detta.

När en kommun har infört s.k. kundvalsmodell, eller motsvarande, oftast för tjänster som hemtjänst, barnomsorg och skola, menar dessa kommuner att kommunen inte är beställare av tjänsten. De menar att de bara finansierar tjänsten och att kontraktet/beställningen sker av den person som de kallar kund, dvs. personen som erhåller tjänsten. Då har kommuner kommit undan upphandlingsförfarande och därmed också förhandling med facket enligt MBL § 38.

Vad kommuner gör är att auktorisera vilka företag som kunderna får vända sig till för tjänsten. Den auktorisationen finns det inga regler för, utan den kan kommunen välja att göra som den vill med. Det föranleder att det t.ex. finns företag som heter Bygg och städ inom hemtjänsten i Nacka.

Om de har skattefuskat, bryter mot god sed eller har kompetens har facket ingen möjlighet att kontrollera, och i teorin kan politiker auktorisera vilka som helst utan hänsyn till upphandlingsreglerna i LOU.

Vänsterpartiet anser att regeringen bör återkomma med förslag som gör att inte MBL och LOU kan kringgås via s.k. kundvalssystem m.m. Detta bör riksdagen som sin mening ge regeringen till känna.

7 Offentlig upphandling

Lagen om offentlig upphandling ändrades år 1993 som en anpassning till EU:s regelverk. Senare vid olika tillfällen har lagen diskuterats. Vänsterpartiet och andra har kritiserat utformningen av lagen för att den öppnar dörren för social dumpning.

I betänkande 1997/98:FiU7 lämnade Vänsterpartiet en reservation som kräver att en upphandlande enhet skall kunna efterfråga kollektivavtal hos anbudsgivare. Flera bedömare har påpekat att EU-rätten inte ställer några hinder för denna möjlighet. Bristen i den svenska lagstiftningen är en helt svensk uppfinning, t.ex. har Danmark inte ställt upp några sådana hinder. Danmark har dessutom ratificerat ILO-konventionen nr 94, vilken förbjuder social dumpning vid offentlig upphandling.

Enligt Vänsterpartiet får inte offentlig upphandling användas för att undergräva löne- och anställningsvillkor. Vid tillfällen när man beslutat göra en upphandling skall det ske med seriösa företag som tecknat kollektivavtal.

Även LOU:s portalparagraf § 4 om Affärsmässighet är en svensk uppfinning. Denna snävar in villkoren till att bli rent företagsekonomiska. Detta passar sällsynt illa då målet med offentlig verksamhet i huvudsak är socialt.

Möjlighet att kräva kollektivavtal bör införas i lagen om offentlig upphandling, och begreppet affärsmässighet bör utmönstras. Detta bör riksdagen ge regeringen till känna.

Sverige bör ratificera ILO:s konvention nr 94. Detta bör riksdagen som sin mening ge regeringen till känna.

8 Medicinska kontroller i arbetslivet

Medicinska kontroller används i dag i det privata näringslivet utan regler och gemensamma normer. Kontroller av löntagare är ett stort intrång i det privata livet. Respekten för individen får här inget stöd i svensk lag för privatanställda.

Arbetet mot användandet av alkohol och narkotika måste utvecklas. En genomtänkt strategi måste utvecklas så att man vet vad som skall göras när det uppmärksammas att en arbetskamrat har problem. En okontrollerad användning av medicinska kontroller kan däremot användas för att sortera ut inte bara de med drogproblem utan även andra personer med hälsoproblem.

Arbetsmiljöverket inledde vid årets början en översyn av behovet av kontroller i arbetslivet, av vad som ska kontrolleras, av vem och hur resultaten skall hanteras. Syftet är att ersätta dagens regler med ett samlat och enhetligt regelverk som på ett tydligare sätt ska klargöra arbetsgivarens skyldigheter. Om ett år räknar Arbetsmiljöverket med att det nya regelverket kan samlas i en gemensam kungörelse. Det är i dag alldeles för tidigt att bedöma om det kommande regelverket och resultatet av översynen i övrigt ska kunna anses tillräckligt.

Enligt Vänsterpartiet är detta ett område som behöver lagregleras. I avvaktan på Arbetsmiljöverkets översyn eller lagstiftning på området måste användningen av medicinska kontroller regleras i avtal mellan arbetsmarknadens parter om de skall vara tillåtna. Detta bör riksdagen som sin mening ge regeringen till känna.

Stockholm den 3 oktober 2003

Ulla Hoffmann (v)

Lars Bäckström (v)

Rossana Dinamarca (v)

Mats Einarsson (v)

Marie Engström (v)

Owe Hellberg (v)

Berit Jóhannesson (v)

Sten Lundström (v)

Alice Åström (v)

Anders Wiklund (v)

Camilla Sköld Jansson (v)

Ärendet är avslutat Motionskategori: Fristående motion Tilldelat: Arbetsmarknadsutskottet

Händelser

Inlämning: 2003-10-07 Hänvisning: 2003-10-15 Bordläggning: 2003-10-15
Yrkanden (20)