Moderniserad arbetsrätt

Motion 1998/99:A710 av Gudrun Schyman m.fl. (v)

av Gudrun Schyman m.fl. (v)
1 Inledning
Det finns ett stort behov av att förstärka vår arbetsrättsliga lagstiftning.
Samtidigt finns det knappast någon fråga som är så kontroversiell som
arbetsrätten och dess framtida utformning. Det visar inte minst de senaste
årens debatt om och nedrustning av arbetsrätten.
Från arbetsgivarsidan vill man avveckla arbetsrätten. Man påstår att den
svenska arbetsrätten skulle vara ett hinder för sysselsättningen trots att det
inte finns något belägg för detta. All tillgänglig forskning visar i stället att
 i
länder som avreglerat arbetsrätten så minskar antalet tillsvidareanställningar
medan visstidsanställningarna ökar. Vad som hänt är att man växlat trygga
anställningsformer mot otrygga.
Från löntagarorganisationerna finns en stark och uttalad vilja att bevara
arbetsrätten i sin nuvarande form. Man vill inte röra arbetsrätten. Bortsett
från återställarna 1994 har i huvudsak varje förändring av arbetsrätten som
gjorts under 1990-talet haft sin udd riktad mot löntagarna. Det har inneburit
sämre anställningstrygghet för arbetstagarna och ökat arbetsgivarnas makt,
detta oavsett om förändringarna administrerats av en borgerlig eller
socialdemokratisk regering.
1.1 Förstärk arbetsrätten
Vänsterpartiet menar att man i stället måste se behovet av en ny och
förstärkt arbetsrätt mot bakgrund av de stora förändringar som skett i
samhället och i näringslivet under de senaste trettio åren. Det handlar om
förändrade produktions- och organisationsmönster, om nya
anställningsformer, om internationalisering och EU-medlemskap.
Utvecklingen har också gått i riktningen mot ett utökat antal atypiska
anställningsformer, dvs. korta och lösa anställningsformer, främst på kvin-
nornas arbetsmarknad. Det är en angelägen uppgift att gå igenom det arbets-
och socialrättsliga regelsystemet och se till att personer som arbetar inom
sådana anställningar, främst kvinnor, inte gör oskäliga rätts- eller
välfärdsförluster. Det är också en angelägen uppgift att utveckla incitament
för arbetsgivaren att omvandla atypiska jobb till heltids- och tillsvidare-
anställningar där så är möjligt.
Den nya uppsplittringen av arbetsmarknaden där anställda "utkontrakteras"
och formellt görs till egna företagare, skapar ett behov av att inlemma dem
som i dag faller utanför den arbetsrättsliga lagstiftningens skyddsnät och
lagstifta om rättigheter som kan åberopas.
Det finns också en rad andra områden där löntagarnas rättigheter behöver
utvecklas:
- yttrande- och meddelarfrihet,
- skydd vid arbete som innebär fara för hälsa och liv,
- rätt till personlig integritet på arbetsplatsen,
- medbestämmande i arbetslivet,
- utbildning och praktik i arbetslivet,
- rätt till icke-diskriminering,
- anställningsförhållanden som avslutas utan saklig grund,
- provanställningar och visstidsanställningar.
Internationella Arbetsorganisationen (ILO) har flera gånger under de
senaste åren ofta fått påtala att svensk lagstiftning inte varit förenlig med
ILO:s konventioner. Det har gällt rätten att fritt sluta avtal, t. ex.
minskningsregeln i sjukförsäkringen. Det har också varit påtagligt att det
funnits problem med att införa EU:s arbetsrättsliga lagstiftning i svensk
lag. Ett aktuellt problem är frågan huruvida begränsningen för
deltidsarbetande, de flesta kvinnor, i arbetslöshetsförsäkringen är
förenligt med EG-direktivet 1979/7 om likabehandling av kvinnor och
män. Det är hög tid att börja utreda hur den svenska lagstiftningen kan
göras förenlig med internationella konventioner och andra bindande
åtaganden.
2 Utvecklad arbetsrätt
2.1 Demokrati
Dagens arbetsrättsliga lagstiftning har sitt ursprung i ett samhälle som
dominerades av industriell massproduktion, med hierarkiska
arbetsorganisationer och där arbetskraften skulle övervakas. Detta
kommer tydligast till uttryck i grundtesen om arbetsgivarens oinskränkta
rätt att leda och fördela arbetet. Arbetsgivarens rättighet har sin
motsvarighet i att arbetstagaren har en lydnadsplikt som i stort bara
begränsas av fara för liv och hälsa. Arbetsgivaren kan ensidigt förändra
arbetsvillkoren, t.ex. omplacera den anställde eller ensidigt genomföra
olika slag av kontrollåtgärder. Arbetsgivaren behöver inte visa några
sakliga skäl för sina arbetsledningsbeslut.
Huvudregeln i svensk arbetsrätt utgår alltså fortfarande från den oinskränk-
ta lydnadsplikten. Arbetsdomstolen har också i ett antal domar visat att en
vägran att lyda order från arbetsgivaren i allmänhet anses utgöra arbets-
vägran och leder till uppsägning.
Arbetsgivaren behöver inte motivera sitt beslut eller höra den berörda
arbetstagaren (med några få undantag, t.ex. förläggning av föräldraledighet
och semesterledighet). Detta blir otidsenligt i ett samhälle där verksam-
heternas konkurrenskraft bygger på aktiva och självständiga löntagare som
tar ett utökat ansvar och som kräver motiverade och engagerade medarbetare
för att nå ett bra resultat.
För Vänsterpartiet är arbetsrätten en omistlig del av demokratin. Den
arbetsrättsliga lagstiftningen är till för att säkra ett visst mått av
inflytande i
arbetslivet. När lagen om medbestämmande kom var tanken att denna ramlag
skulle fyllas ut med lokala utvecklingsavtal eller medbestämmandeavtal för
att fördjupa löntagarnas inflytande. Detta har inte skett inom alla områden.
Det är dags att introducera en ny arbetsrätt som stöder en dialog och ett
samarbete i en rad frågor som traditionellt definierats som arbetslednings-
frågor. En arbetsrätt där arbetsgivaren har skyldighet att motivera sina beslut
och samråda med löntagaren och där arbetstagaren alltid kan begära fackligt
stöd och förhandling. En arbetsrätt där vägran att lyda omotiverade order inte
skall ge påföljd. En "inflytandelag" som sätter fokus på individens behov av
inflytande över sin egen arbetssituation, arbetsinnehåll och planering av
arbetet. Den måste också fylla kollektivets behov av inflytande över budget-
beslut och långsiktig strategisk planering när det gäller investeringar, beman-
ning, kompetensutveckling, arbetsorganisation m.m. Inom vissa områden
måste vetorätt för arbetstagarna övervägas.
Demokrati i arbetslivet handlar också om alla människors lika värde. I dag
finns en segregering i arbetslivet som inte enbart kan härledas till formella
meriter eller till andra objektiva kriterier. Olika villkor för kvinnor och män
såväl som invandrarnas situation måste uppmärksammas.
2.2 Arbetstagarbegreppet
Arbetstagarbegreppet är "inkörsporten" till hela den arbetsrättsliga
lagstiftningen. Om man definieras som arbetstagare eller inte avgör om
man skall ha de rättigheter och det skydd som LAS, MBL och andra
arbetsrättsliga lagar och kollektivavtal ger. Det har också betydelse för
rätten till förmåner enligt socialförsäkringslagstiftningen. Dagens
arbetstagarbegrepp utformades i ett samhälle där tillsvidareanställning
var den helt dominerande anställningsformen. I dag utgör
korttidsanställningar, uthyrning av arbetskraft, entreprenörer samt
konsulter som arbetar som "inhyrd" arbetskraft i företag och inom
offentlig sektor en stor och växande del av svensk arbetsmarknad. Denna
utveckling kommer alltmer att påverka arbetslivet och skapa problem
eftersom de nya anställningsformerna inte regleras fullt ut i våra
arbetsrättsliga lagar.
På många arbetsplatser finns det arbetskamrater som gör samma jobb, men
den ena är arbetstagare och anställd och den andra konsult eller uppdrags-
tagare, alltså inte anställd. De sistnämnda omfattas aldrig av kollektivavtalet
på arbetsplatsen och betraktas inte som arbetstagare. De saknar rättigheter i
förhållande till sin dagliga arbetsledning.
Vänsterpartiet anser att arbetstagarbegreppet måste utvidgas så att alla
löntagare omfattas av arbetsrätten. Det krävs en ny lagstiftning som stärker
dessa gruppers rättigheter på den dagliga arbetsplatsen och i förhållande till
den dagliga arbetsledningen. Denna lagstiftning skall också omfatta regler
för företrädesrätt likväl som den skall säkra rättigheter enligt socialför-
säkringslagstiftningen.
2.3 Kompetensutveckling
Ett av de viktigaste redskapen för att öka tryggheten i ett föränderligt
arbetsliv är kompetensutveckling. För individen är kompetensutveckling
en förutsättning både för att få behålla och utvecklas i sitt arbete men
också för att kunna få ett nytt arbete om arbetsbrist uppstår. Samtidigt är
kompetensutveckling en förutsättning för ett konkurrenskraftigt
näringsliv och en väl fungerande offentlig sektor.
Den personalutbildning som finns i dag är inte tillräcklig och inte heller
rättvist fördelad. Olika utredningar visar alla på samma resultat, att perso-
nalutbildning snarare förstärker än utjämnar olikheter i utbildningsbakgrund.
LO pekar i sin rättviseutredning på att mer än dubbelt så många högskole-
utbildade som de som endast har grundskola deltar i personalutbildning.
Medelålders deltar i större utsträckning än yngre och äldre. Heltidsarbetande
deltar mer än deltidsarbetande och offentliganställda mer än privatanställda.
Möjligheten till personalutbildning styrs av både lön och kön. Ju högre lön,
desto mer personalutbildning. Män erbjuds personalutbildning i långt större
utsträckning än kvinnor.
Arbetstagare med kunskaper och kompetens får en stark ställning på
framtidens arbetsmarknad. Det innebär att satsningar på utbildning minskar
risken för arbetslöshet. Dessutom stärks konkurrenskraften. Både av rättvise-
och effektivitetsskäl är det avgörande att alla får del av en ökande utbildning
som ger kompetens. Om utbildningen och kompetensen bara kommer några
till del blir insatserna mindre effektiva och klyftorna i samhället ökar.
Arbetsgivarna har ett ansvar att skapa förutsättningar för den kompetens-
utveckling som verksamheten kräver i nuet och i framtiden. Det är Vänster-
partiets uppfattning att huvuddelen av den kompetensutveckling som
framtidens arbetsliv kräver måste skapas på arbetsplatserna.
I dag står samhället för kostnaden för en grundutbildning för alla
människor. Arbetsgivaren får i regel tillgång till en välutbildad arbetskraft.
Det måste sen vara arbetsgivarens ansvar att arbetstagarna får reella möjlig-
heter att upprätthålla sin kompetensnivå. Sker inte detta riskerar människor
att sparkas ut ur arbetslivet bara för att de inte fått möjlighet att följa med
i
utvecklingen när produktionen förändras.
Rätten till kompetensutveckling för alla anställda måste regleras i en
lagstiftning där arbetsgivarnas tydliga ansvar för kompetensutveckling lyfts
fram och där de fackliga organisationerna får möjlighet att påverka så att den
fördelas rättvist bland alla grupper av anställda och mellan könen.
2.4 Yttrandefrihet
Vänsterpartiet har upprepade gånger motionerat om att yttrandefriheten
på arbetsplatsen måste säkras. Vi har hänvisat till regeringsformens 2
kap. 1 § punkt 1: "Varje medborgare är gentemot det allmänna
tillförsäkrad yttrandefrihet: Frihet att i tal, skrift eller bild eller på annat
sätt förmedla upplysningar samt uttrycka tankar, åsikter och känslor."
Yttrandefriheten har ett starkt skydd i samhället men skyddet gäller bara
på fritiden och på semestern. På arbetsplatsen är yttrandefriheten
begränsad. Man hänvisar till den lojalitetsplikt som ligger i själva
anställningsavtalet. Enligt Arbetsdomstolen är detta en tyst klausul och
den behöver inte öppet utsägas. Under senaste åren har denna "tysta
klausul" i praktiken förstärkts i och med att allt fler börjar lyfta in
"lojalitet" som ett kriterium i den individuella lönesättningen. Juridiskt
har den grundlagsfästa yttrandefriheten upphört när löntagarna passerar
dörren till arbetsplatsen. Konsekvenserna har varit förödande för många
anställda. Kjell Erik Karlsson i Värö bruk och ambulansförare i
Stockholms län är bara två exempel på personer som tvingats från sina
anställningar bara för att de använt sig av en rätt de trodde sig ha,
nämligen rätten att yttra sig fritt. Detta är inte rimligt i ett demokratiskt
samhälle.
Naturligtvis skall det inte vara möjligt att säga upp en arbetstagare bara för
att hon eller han utnyttjat sina demokratiska rättigheter. Den lojalitetsplikt
som ligger i anställningsförhållandet måste begränsas till illojalitet i
egentlig
bemärkelse. Det får inte innebära några ingrepp i den grundlagsfästa
yttrandefriheten, det innebär att den interna kritikrätten skall lämnas orörd
liksom rätten att lämna anmälan till myndigheter och att arbetstagarna också
skall ha rätt att yttra sig om verksamheten utanför arbetsplatsen. Den enda
begränsning som kan vidkännas är röjande av affärshemligheter eller andra
sekretessbelagda uppgifter.
Arbetsdomstolen har i en rad domar visat att regeringsformens stadgande
om yttrande- och tryckfrihet inte gäller på arbetsplatsen, ett exempel är AD
1994:79:
Arbetsdomstolen utgår dock i sin bedömning av om saklig grund förelegat
för uppsägning av K från vad som hittills varit den förhärskande
uppfattningen, nämligen att tryckfrihetsförordningen och grundlagen om
yttrandefrihet inte reglerar förhållandet mellan enskilda, t ex som nu i
förevarande mål - arbetsgivare och arbetstagare på den privata
arbetsmarknaden. Det finns nämligen knappast något stöd för
arbetstagarsidans uppfattning att reglerna i dessa författningar, och för övrigt
inte heller de andra författningsregler som arbetstagarsidan åberopat, skulle
kunna utgöra ett hinder mot uppsägning eller avskedande av en arbetstagare
med anledning av brott mot den tystnadsplikt som anses vara förenad med en
anställning på den privata arbetsmarknaden.
Arbetsdomstolens dom innebär att vi inte kan vänta oss några
förändringar i synen på yttrandefriheten på arbetsplatsen utan
lagändringar. Arbetsdomstolen menar att anställningsförhållandet sätter
de medborgerliga rättigheterna ur spel och det tycks som om
Arbetsdomstolen utgår från att den anställde kan avtala bort sina
konstitutionella rättigheter.
Yttrandefrihet är en förutsättning för demokrati och utveckling. Utan
yttrandefrihet stannar allt upp. Under senare år har tystnaden brett ut sig på
arbetsmarknaden, dels beroende på en utbredd arbetslöshet som skrämt till
tystnad men också p.g.a. nya individuella lönesystem som innehåller uttalade
eller outtalade krav på lojalitet. Tidningen Arbetsmiljö visade i en enkät att
40 % av de tillfrågade företagen hade uppmanat de anställda att vara lojala. I
samma enkät redovisades att protesterna vid obekväma beslut hade minskat.
Det krävs en lagstiftning som garanterar yttrandefriheten för arbetstagare
och som inte tillåter att den inskränks i anställningsavtalet.
2.5 Utredning
Vänsterpartiet föreslår att riksdagen ger regeringen i uppdrag att tillsätta
en parlamentarisk utredning som har att utveckla arbetsrätten enligt vad
vi anfört under rubrikerna demokrati, arbetstagarbegreppet,
kompetensutveckling och yttrandefrihet. Utredningen skall bedrivas
skyndsamt och i nära samarbete med arbetsmarknadens parter.
3 Övriga områden att förändra
3.1 Förstärkt förlikningsmannainstitut
Strejkrätten är en demokratisk rättighet som är helt nödvändig för att de
anställda skall kunna uppnå rimliga löner och anställningsvillkor. Staten
har alltid försökt lägga bojor på denna rättighet, eftersom det är det
viktigaste medlet de anställda har för att uppnå fackliga mål. Så sent som
1990 fick den socialdemokratiska regeringen avgå sedan man lagt förslag
om strejkförbud.
I Sverige har vi ett väl fungerande medlingssystem som bygger på
frivillighet och där nästan alla tvister som går till medling löses inför
förlikningsman innan stridsåtgärder blivit utlösta. I budgetpropositionen
aviserar regeringen att man avser att återkomma med ett förslag om ett
förstärkt förlikningsmannainstitut.
Regeringen har tillsatt en utredning (dir 1997:66) om förstärkt förliknings-
mannainstitut. Förlikningsmannen skall kunna kalla till överläggningar,
avbryta konflikter eller skjuta upp dem i ett visst antal dagar. Förslaget
innebär att stridsåtgärder skall uppskjutas och stämmer väl överens med två
tidigare utredningar (SOU 1984 och Ds 1988:2). Det stämmer också överens
med SAF:s krav på att stridsåtgärder skall kunna skjutas upp.
I de fall regeringens förslag på ett förstärkt medlingsinstitut innebär att
konfliktåtgärder skall kunna skjutas upp innebär det att de fackliga
organisationernas möjlighet att vidta stridsåtgärder naggas i kanten. Det blir
en maktförskjutning till arbetsgivarens fördel.
SAF har länge drivit en propaganda för att individens inflytande över
stridsåtgärder skall förstärkas. Man vill avskaffa möjligheterna att ta ut
nyckelgrupper och möjligheterna till sympatiåtgärder. Man ställer krav på
medlemsomröstning och vill hindra samhällsfarliga konflikter m. m.
Anledningen till dessa krav är alltså att arbetsgivaren vill kunna genomdriva
en ny modell för lönesättning där arbetsgivaren själv skall kunna bestämma
lönen. På grund av den fackliga styrkan i Sverige lyckas inte detta om man
inte först luckrar upp reglerna om stridsåtgärder.
Redan i dag finns avtal om hur konflikter skall hanteras, vilket innebär att
reglerna är förankrade hos parterna. Det s.k. Industriavtalet är ett nytt
övergripande partsavtal som reglerar förhandlingsordning m.m. Vänster-
partiet menar att det finns anledning att bygga vidare på dessa avtal.
3.2 En internationell jämförelse
Ericssons nedläggning av fabriken i Norrköping har tydligt visat att
Sverige, i en internationell jämförelse, har en alltför "liberal"
lagstiftning. Det är mycket billigare att lägga ned fabriker i Sverige än i
andra EU-länder. Alla andra EU-länder (de nordiska undantagna) har en
lagstiftning som gör att ägarna får betala stora skadestånd om fabriken
flyttar. Dessutom kan de fackliga organisationerna förhandla fram
skadestånd till arbetstagarna.
I Grekland, Italien och Luxemburg får ägaren enligt lag betala två årslöner
till alla anställda. I Storbritannien och Irland handlar det om 90 veckors lön.
I
Belgien och Frankrike får de anställda lagstadgad ersättning och kompen-
sation enligt kollektivavtal. I Frankrike handlar det om cirka en halv årslön
till varje anställd. I Spanien och Portugal får man enligt lag en månadslön för
varje anställningsår och dessutom ungefär lika mycket enligt kollektivavtal.
När Atlas Copco lade ned sin fabrik i Tyskland fick man betala 440 000 kr
per anställd. Hade samma regler gällt i Sverige hade Ericsson fått betala
450 miljoner för att lägga ned sin fabrik i Norrköping.
När företag rationaliserar och koncentrerar sin verksamhet stimulerar vår
lagstiftning till att verksamheterna i Sverige läggs ned och flyttas utomlands.
Svenska storföretag är i dag närvarande i hela Europa och övriga världen.
Det är inte acceptabelt att Sverige skall medverka till social dumpning, det
skall inte vara billigare att lägga ned verksamhet i Sverige jämfört med
övriga Europa. Vänsterpartiet föreslår att företag med verksamhet i fler
länder skall vara skyldiga att enligt lag betala skadestånd till anställda när
de
lägger ned sin verksamhet i Sverige. Skadeståndet bör vara i storleks-
ordningen två årslöner och gå till de anställda som drabbas. Riksdagen skall
ge regeringen i uppdrag att senast under 1999 presentera ett förslag till en lag
som reglerar detta.
3.3 Kollektivavtalsrätten
Den svenska arbetsrätten är i stort sett dispositiv, dvs. parterna kan
ersätta lagarna med avtal. För att garantera att avvikelser inte utnyttjas på
ett otillbörligt sätt har det funnits en regel om att avvikelser från lagen
skall vara träffade eller godkända på förbundsnivå. Dispositiviteten har
byggt på de centrala parterna som sedan kan delegera ned
förhandlingsrätten till den lokala fackliga organisationen.
Den socialdemokratiska regeringen genomförde den 1 januari 1997 en
lagändring som innebär att avvikelser från reglerna om tidsbegränsade
anställningar, turordningsregler, regler om företrädesrätt m.m. får träffas av
den lokala organisationen. Det innebär att arbetsrätten inte kommer att vara
lika för alla. På arbetsplatser med svaga fackliga organisationer kan hela
lagen om anställningsskydd komma att avtalas bort. Det lokala facket kan
också hamna i rena utpressningssituationer. Arbetsgivarna kan ställa krav på
försämringar av anställningsskyddet som villkor för att nyanställa eller för att
fler skall få behålla sitt arbete.
När lagen om anställningsskydd infördes var den primärt en skydds-
lagstiftning där arbetstagarna, som den svagare parten, ges ett skydd mot
godtycke vid anställningens ingående och avslutande. Det är därför viktigt att
möjligheten att göra avvikelser från dessa regler är restriktiva. JämO har
också pekat på att forskningen visat att kvinnor blivit sämre behandlade än
män när avsteg görs från den legala turordningen och s.k. avtalsturlistor
upprättas. Inte bara kvinnor i fertil ålder väljs bort, det gäller också
invandrare och funktionshindrade. Tendensen att välja bort dessa grupper
brukar förklaras med att det lokala facket ställs inför risken att se driften
nedlagd eller flyttad till annan ort. Förhandlingspositionen blir då inte
särskilt god när det gäller att slå vakt om arbetstagare som p.g.a. fördomar
och schablontänkande anses vara "riskfaktorer" i verksamheten. Detta visar,
enligt JämO, att det finns ett större intresse och kompetens hos förbunden på
central nivå att vara "grindvakt" mot diskriminering p.g.a. kön.
Vänsterpartiet anser att den gamla huvudprincipen skall gälla, dvs. att
grundskyddet i lagen om anställningsskydd inte skall kunna avtalas bort.
Branschanpassningen av vissa bestämmelser skall enbart kunna ske genom
överenskommelser på central nivå. Sedan kan förbunden delegera ned
förhandlingsrätten till lokal nivå utifrån de lokala organisationernas styrka
och önskemål. Vi anser att hänvisningen till central arbetstagarorganisation
skall återinföras i lagen om anställningsskydd.
3.4 Visstidsanställningar ökar kraftigt
I dag kan arbetsgivare visstidsanställa i stor omfattning.
Vikariatsanställningar, provanställningar, projektanställningar,
anställningar vid arbetsanhopning och säsongsanställningar har länge
varit vanliga, främst på kvinnors arbetsmarknad. Fr.o.m. den 1 januari
1997 får dessutom arbetsgivaren visstidsanställa fem personer utan att
förhandla eller motivera varför. En socialdemokratisk regering har
bidragit till att urholka anställningsskyddet.
En visstidsanställning innebär alltid en urholkning av arbetstagarens
rättigheter. Det handlar om varseltid, saklig grund för uppsägning, upp-
sägningslön och annat som är förbundna med en tillsvidareanställning. För
den enskilde innebär också en visstidsanställning att man inte kan planera sin
ekonomi, man får t.ex. inga lån om man inte har en tillsvidareanställning. I
vissa kommuner får man inte bli hyresgäst hos allmännyttan om man är
visstidsanställd. För att en visstidsanställd skall få ett telefonabonnemang
kräver Telia att någon med tillsvidareanställning går in och tecknar borgen.
Den socialdemokratiska regeringen har skärpt kvalifikationsreglerna i
arbetslöshetsersättningen så att det har blivit svårare för visstidsanställda
att
kvalificera sig för rätten till ersättning.
I dag är varannan LO-kvinna under 25 år visstidsanställd och antalet
visstidsanställda ökar. Det innebär att en allt större del av de anställda
saknar
anställningsskydd men också möjligheter att planera sin ekonomi, sitt liv och
sin fritid. De som har de osäkraste anställningsvillkoren, kvinnorna, är också
överrepresenterade i den kortaste och mest otrygga anställningsformen:
behovsanställning. De är underrepresenterade i den längre och arbetsinne-
hållsmässigt mer kvalificerade formen projektanställning.
En allt vanligare form av anställning är timanställning med uppgift att
rycka in vid arbetsanhopning. Ofta har arbetsgivaren ett stort antal anställda
som denne kan välja och vraka bland. Arbetsgivaren kan kalla in den
anställde med mycket kort varsel, t.ex. en timme. En del får olika scheman
vecka för vecka, eller inget schema alls. För att privatlivet skall fungera
handlar det om att med korta varsel kasta om t.ex. dagis- och skoltider vilket
inte alltid är så lätt.
Man är också utlämnad till arbetsgivarens godtycke när det gäller att få
fortsatt anställning. Det missgynnar kvinnor. En graviditet innebär t.ex.
ökade kostnader för arbetsgivaren bl.a. i form av semesterersättning som inte
motsvaras av någon arbetsinsats. Det innebär att arbetsgivare ofta inte
förnyar en visstidsanställning för gravida kvinnor.
Visstidsanställda får dessutom mindre del av personalutbildning eftersom
arbetsgivaren inte vill kosta på dessa någon utbildning. Så formas ett A- och
B-lag på arbetsmarknaden där särskilt kvinnors arbetsmarknad kännetecknas
av en hög andel anställningar utan anställningstrygghet och rättigheter.
Vänsterpartiet menar att huvudprincipen för en anställning skall vara
tillsvidareanställning. Andra anställningsformer skall motiveras i förhand-
lingar, dvs. godkännas av facklig organisation. För personer som varit viss-
tidsanställda mer än 18 månader skall anställningen automatiskt övergå till
tillsvidareanställning. Detta skall också gälla vid kombinationer av visstids-
anställningar.
3.5 Företrädesrätt till anställning
Arbetsgivaren äger rätt att själv definiera när arbetsbrist föreligger och
därmed också grund för uppsägning. Företrädesrätten till återanställning
infördes för att motverka att oseriösa arbetsgivare säger upp personal
enbart för att kunna anställa andra.
Det är en regel om icke-diskriminering som innebär att arbetsgivare inte
godtyckligt skall kunna sortera ut icke önskvärda personer. Företrädesrätten
är en viktig del i anställningsskyddet för att förhindra diskriminering. Den
socialdemokratiska regeringen försämrade företrädesrätten genom att
förkorta den från tolv till nio månader. I sina remissvar påtalade både JämO
och LO att försämringen kommer att få negativa konsekvenser för
föräldralediga kvinnor (och män). Många har haft tidsbegränsade anställ-
ningar där de tjänat in företrädesrätt till återanställning före ledigheten.
Arbetsdomstolen har i en dom slagit fast att om den som har företrädesrätt
inte omgående kan tillträda tjänsten så har arbetsgivaren rätt att erbjuda
tjänsten till någon annan. En företrädesrätt som enbart omfattar nio månader
innebär att många föräldralediga inte kan utnyttja sin företrädesrätt.
Skall företrädesrätten vara ett skydd mot godtyckliga uppsägningar måste
den förlängas till tolv månader.
3.6 Företrädesrätt för deltidsanställda
Vänsterpartiet har under flera år motionerat om att deltidsanställda skall
ha företrädesrätt till fler arbetstimmar när sådana finns lediga. Den 1
januari genomfördes en lagändring som innebär att deltidsanställda har
en sådan rätt men den begränsas till driftsenheten. Det innebär t.ex. att
anställda i en butikskedja med flera butiker inte kan utnyttja sin
företrädesrätt när det finns lediga timmar hos samma arbetsgivare i
butiken i kvarteret intill, eller att anställda i kommunal verksamhet inte
har rätt att kombinera två deltidsarbeten inom t ex barnomsorgen.
Inskränkningen till driftsenheten är helt omotiverad och urholkar den
deltidsanställdes rätt till fler timmar.
I dag krävs det att den anställde skall ha tillräckliga kvalifikationer för de
nya arbetsuppgifterna för att ha företrädesrätt. Vi menar att det är
tillräckligt
om den deltidsanställde efter ett rimligt inlärnings- eller inskolningsskede
(inom eller utom företaget) kan anförtros nya arbetsuppgifter. Detta är av
stor vikt eftersom deltidsanställda ofta inte får del av kompetensutveckling
och allmänt sett har en svagare ställning på arbetsplatsen.
Arbetsgivarna har rätt, oberoende av reella behov, att välja deltidsarbete
som anställningsform utan att behöva motivera varför. I dag finns det många
arbetsplatser och hela branscher där man satt i system att endast anställa på
deltid. Det gäller sjukvården, stora delar av omsorgen och inte minst
detaljhandeln. Ibland beroende på att arbetsgivarna vill ha en "vikariepool"
som står till verksamhetens förfogande när det behövs utan att man därför
behöver betala för den när den inte behövs. Skall vi komma till rätta med det
utbredda missbruket av deltidsanställningar måste lagstiftaren skapa
incitament för arbetsgivaren att organisera sin verksamhet så att möjlig-
heterna till högre sysselsättningsgrad för deltidsanställda ökar. Här krävs
juridiska styrmedel i form av en inskränkning av arbetsgivarens fria rätt att
oberoende av reella behov välja deltidsanställning som anställningsform.
Endast om det finns sakliga skäl i form av att en påtaglig störning
uppkommer i verksamheten, kan undantag medges i förhandlingar.
3.7 Turordning och föräldralediga
Kravet på saklig grund för uppsägning är en regel om icke-
diskriminering. I lagen om anställningsskydd finns därför inskrivet en
turordningsregel som bygger på att när arbetsbrist uppstår så skall den
som anställts sist sägas upp först. Genom kollektivavtal får avvikelser
göras från turordningsreglerna.
Det finns belägg i forskningen för att kvinnor behandlas sämre än män när
man gör avsteg från den legala turordningen och s.k. avtalsturlistor upprättas.
Särskilt föräldralediga kvinnor och gravida har en svag position när
arbetsgivaren förhandlar och träffar avtal med lokala facket om vilka som
skall sägas upp p.g.a. arbetsbrist. Detta är ett oacceptabelt inslag som strider
starkt mot lagen om anställningsskydd som grundregel om icke-
diskriminering.
För att komma till rätta med denna könsdiskriminering krävs att avtalstur-
listor alltid skall godkännas av central arbetstagarorganisation när föräldra-
lediga och/eller gravida är berörda. JämO har pekat på att det finns ett större
intresse och kompetens hos förbunden på central nivå när det gäller att
motverka könsdiskriminering än hos det lokala facket.
3.8 Skydd för äldre
Den 1 januari 1997 försämrades skyddet för äldre vid avsteg från
turordningsregeln. Det krävs inte längre att den centrala fackliga
organisationen skall godkänna avsteg från turordningsregeln när
arbetstagare som fyllt 57,5 år omfattas. Regeringens motiv för
försämringen var att man inte längre kan förtidspensioneras p.g.a.
arbetsmarknadsskäl. Äldre arbetstagare har fått väsentligt svårare att
ordna sin försörjning efter en uppsägning. Detta innebär inte att behovet
av skydd för dessa löntagare har minskat - tvärtom har det ökat, vilket
Vänsterpartiet pekade på i en tidigare motion. Vi vidhåller vår
uppfattning och påminner om att regeln en gång infördes för att skydda
den äldre arbetskraften som har svårt att hitta ny anställning. Vi menar att
man bör återinföra regeln om att den centrala organisationen skall
godkänna avsteg från turordningsregeln om avsteget innebär att man
säger upp personer som fyllt 57,5 år.
Det kan också i andra fall prövas om det via centrala kollektivavtal skall
ske en hårdare granskning vid avsteg från turordningslistan. Även invandrare
och funktionshindrade har i dag en svag ställning och det börjar synas en
tendens att dessa behandlas på ett ogynnsamt sätt i lokala avtalsturlistor.
Detta bör ges regeringen till känna.
3.9 39 § LAS
En arbetsgivare som förlorat ett mål i Arbetsdomstolen och som ålagts att
återta en lagstridigt uppsagd eller avskedad arbetstagare har enligt 39 §
LAS rätt att "köpa ut" arbetstagaren. När bestämmelsen infördes var den
tänkt att endast utnyttjas i undantagsfall men så är inte fallet. I stället har
undantaget tenderat att bli regel. Resultatet blir att den arbetstagare som
vinner ett mål i Arbetsdomstolen får ett "skadestånd" och inte sin
anställning tillbaka trots att uppsägningen varit lagstridig.
Det är nödvändigt att begränsa det orimliga förhållandet att pengar och
makt går före rätt. Har domstolen dömt en arbetsgivare att återta en anställd
skall huvudregeln vara att detta respekteras. Den möjlighet till utköp som
lagen nu ger bör kraftigt begränsas och ges formen av ett principförbud mot
utköp. Undantag skall endast få göras om det föreligger särskilda eller
synnerliga skäl. Det skall då vara frågan om en situation där det kan leda till
en ohållbar situation på arbetsplatsen om den felaktigt uppsagde eller
avskedade kom tillbaka.
Det är också uppenbart att de skadestånd som utgår enligt 39 § LAS, i vart
fall beträffande större arbetsgivare, inte alls har den avsedda avhållande
verkan. Skall man uppnå en sådan verkan måste skadeståndet bestämmas till
en viss procent av arbetsgivarens årsomsättning, t.ex. efter mönster från EU:s
konkurrensrättsliga regler. En viss del av detta skadestånd bör tillfalla
staten.
3.10 Arbetstidens förläggning
Arbetstidens förläggning är en viktig inflytandefråga. När och hur vi
skall arbeta avgör mycket av vår livssituation.
Verksamhetens omfattning kan variera kraftigt av en mängd anledningar.
Det kan t.ex. vara säsongsvariationer som för vägarbeten, livsmedelsindustri
och handel. Det kan också vara återkommande arbetstoppar som t.ex. för
kollektivtrafik, löneavdelningar och revisorer. Verksamhetens behov av
arbetstimmar kan också variera p.g.a. orderingång och konjunktursväng-
ningar.
Individen har behov av att kunna anpassa arbetstiden så att övriga delar av
livet fungerar. En viktig förutsättning för detta är att man vet i förväg när
man skall arbeta, så att man t.ex. kan ordna barnomsorg, planera semester,
möten och sociala aktiviteter, helt enkelt forma sin fritid och kunna
kombinera arbete med familjeliv.
3.10.1 Arbetstidslagen
I dag regleras arbetstidens förläggning i arbetstidslagen. Grunden är
högst 40 timmar per vecka som kan genomsnittsberäknas på 4 veckor om
verksamheten kräver detta. Lagen innehåller också ett förbud om
nattarbete. Lagen gäller om parterna inte kommer överens om en annan
förläggning av arbetstiderna. Den ger arbetstagarna inflytande över
arbetstidens förläggning; vill arbetsgivaren förlägga arbetstiden på natten
måste han/hon förhandla och komma överens om detta. Vill man variera
veckoarbetstiden måste man också förhandla och komma överens. Så
sker också i stor utsträckning: processindustri, sjukvård, transporter,
bensinmackar, telefonbanker m.m. bedriver sin verksamhet dygnet runt.
Viss industri har tecknat s.k. konjunkturavtal som löper över flera år.
Arbetsgivarna köper flexibilitet genom att erbjuda kortare arbetstid
(skiftarbetare arbetar i genomsnitt 38,5 timmar i veckan och nattarbetare
35 timmar) och/eller ersättning för obekväm arbetstid. Löntagare
garanteras ett inflytande över arbetstidens förläggning via avtal och får
kompensation (i tid eller pengar) för oregelbundet arbete.
3.10.2 Dagens debatt om flexibla arbetstider
Dagens debatt om flexibla arbetstider handlar egentligen inte om att
arbetstidslagen är rigid eller lägger hinder i vägen för en flexibel
utläggning av arbetstiderna. Den handlar i stället om att arbetsgivarna
inte vill kompensera arbetstagarna för övertid, skiftarbete eller obekväm
arbetstid. Arbetsgivarna vill också ensidigt kunna förlägga arbetstiden
utan inflytande från arbetstagarna. De har varit framgångsrika i sin
kampanj för flexibla arbetstider på verksamhetens villkor. Så föreslår
t.ex. en majoritet i 1995 års arbetstidskommitté (SOU 1996:145) att
arbetsgivaren ensidigt skall få lägga ut arbetstiden 13 timmar per dygn
med starkt varierande veckoarbetstid, om bara genomsnittet blir 40
timmar i veckan räknat på en 10-veckorsperiod och arbetsgivaren
meddelar veckoarbetstiden 14 dagar i förväg. Vid tillfälliga anställningar
behöver arbetsgivaren inte ens göra det. I förslaget reduceras
arbetstagarnas behov av att påverka förläggningen av arbetstiden till en
laglig rätt att framlägga önskemål, men sedan tar det slut. Någon reell
möjlighet att påverka arbetstidens förläggning ges inte, trots att förslaget
öppnar för oregelbundet arbete dygnet runt i alla verksamheter.
Arbetstagarna får välja mellan att vara på arbetsmarknaden och acceptera
oregelbundna tider dygnet runt eller inte acceptera och ställa sig utanför.
Vilket val har t.ex. en ensamstående småbarnsmor?
3.10.3 Övertidsuttag
Övertidsuttaget i Sverige har ökat kraftigt under senare år. En
undersökning visar att det registrerade och dolda övertidsuttaget
sammantaget motsvarar 130 000 heltidsjobb. Inget talar för att övertiden
har minskat sedan utredningen gjordes. Det finns alltså många anställda
som är belastade av övertidsarbete. Besparingar och rationaliseringar
ställer allt hårdare krav på de anställda. Många känner sig pressade att
arbeta över, t.o.m. utan ersättning, samtidigt som antalet arbetslösa är
konstant högt.
På kort sikt kan det löna sig för arbetsgivaren att öka övertiden för de
anställda. Det är lättare att låta de redan anställda jobba mer än att
nyanställa.
På längre sikt förlorar alla på affären. Effektiviteten och kvalitén på arbetet
blir sämre om belastningen på personalen blir för stor. Samhällsekonomin
förlorar på att övertidsuttaget inte omsätts i nyanställningar eller ökad
sysselsättningsgrad för deltidsanställda.
I dagens lagstiftning begränsas övertidsuttaget till 200 timmar per år och
50 timmar i månaden, men begränsningen kan avtalas bort. Den infördes för
att värna om de anställdas hälsa och säkerhet. Självklart går det inte att
komma undan all övertid. Det kommer alltid att finnas oplanerade arbets-
anhopningar som det inte går att inrymma inom den ordinarie arbetstiden
eller möta med visstidsanställningar, men vi menar att övertidsuttaget måste
minska. Vänsterpartiet har under en rad år motionerat i riksdagen om att
lagens tak för övertidsuttag skall sänkas och att arbetsgivaravgifterna för
övertidstimmar görs progressiva. Vänsterpartiet föreslår att taket för över-
tidsuttag sänks till 100 timmar per år och 25 timmar per månad. Dispens-
möjlighet skall fortfarande finnas. Övertidstimmar skall successivt göras
dyrare ju mer övertidstimmar man tar ut. Detta är viktigt bl.a. för att skapa
incitament för arbetsgivarna att omvandla dyra övertidstimmar till nyanställ-
ningar. Motsvarande förslag har även framförts av AMS (bl.a. i AMS
yttrande över Arbetstidskommitténs slutbetänkande).
I dag betalar företagen en övertidsavgift om man överträder lagen utan
stöd i kollektivavtal. För storföretag är den av ringa betydelse. Avgiften bör
ställas i relation till företagets omsättning.
Det är viktigt att det är kollektivavtal som sätter normen för arbetstidens
förläggning. Individuella arbetstidsavtal skulle öppna vägen för att
arbetsgivaren kan villkora en anställning med orimliga arbetstider, kanske på
årsbasis, och det öppnar vägen för att kalla in de anställda bara vid behov,
mer eller mindre ofta. Det skulle ge arbetsgivaren den oinskränkta makten
över tiden.
I stället bör utvecklingen i riktning mot ökade befogenheter för arbets-
tagarna att bestämma över sin egen tid fortsätta. Det finns redan i dag avtal
om flextider där den anställde själv bestämmer när han/hon börjar eller slutar
för dagen. Andra avtal bygger på s.k. tvättstugeschema; man bokar själv upp
sin arbetstid för de närmaste veckorna eller månaden. Om schemat inte går
ihop får det lösas inom arbetsgruppen. Avtalen varierar från bransch till
bransch och från arbetsplats till arbetsplats. De visar att det går att
kombinera
verksamhetens krav med ett ökat arbetstagarinflytande över arbetstidens
förläggning. Enligt Vänsterpartiet måste löntagarnas inflytande över arbets-
tidens förläggning förstärkas.
3.11 Arbetsdomstolens domförhetsregler
Sedan 1991 har Vänsterpartiet motionerat om att mål enligt
jämställdhetslagen skall avgöras av en domstol med jämn
könsfördelning. Kravet är lika aktuellt i dag som för sex år sedan.
Tvister om könsdiskriminering skiljer sig från andra arbetsrättsliga tvister
på det sättet att det ofta inte finns ett klart arbetstagarintresse som står
emot
ett klart arbetsgivarintresse. Skiljelinjen går snarare mellan kvinnliga och
manliga värderingar. Ofta kan den som upplever sig diskriminerad ha svårt
att få stöd från facket, i varje fall det lokala. I lönediskrimineringsfrågor är
det ofta kollektivavtalet som sätts i fråga. Där har både arbetsgivare och fack
en naturlig benägenhet att försvara det man gemensamt åstadkommit. Mot
denna bakgrund är Arbetsdomstolens sammansättning - med bl.a. en
överväldigande manlig majoritet - inte godtagbar i mål om könsdiskrimine-
ring.
Vänsterpartiet anser att Arbetsdomstolen i mål om diskriminering på grund
av kön skall utökas med två ledamöter som är experter på diskriminerings-
juridik och jämställdhetsfrågor. För att antalet ledamöter inte skall bli
alltför
stort bör arbetsmarknadens parter i dessa mål endast företrädas av en
arbetsgivar- och en arbetstagarrepresentant. Dessutom bör det införas regler
som garanterar en jämn könsfördelning i jämställdhetsmål.

4 Hemställan

4 Hemställan
Med hänvisning till det anförda hemställs
1. att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna vad i
motionen anförts om tillsättande av en parlamentarisk utredning
för att utveckla arbetsrätten,
2. att riksdagen hos regeringen begär förslag om en lag som
medför skadestånd vid nedläggning av verksamhet i Sverige
enligt vad i motionen anförts,
3. att riksdagen beslutar återinföra hänvisning till central
arbetstagarorganisation i lagen om anställningsskydd enligt vad
i motionen anförts,
4. att riksdagen hos regeringen begär förslag till sådan ändring
enligt vad i motionen anförts om visstidsanställningar,
5. att riksdagen beslutar enligt vad i motionen anförts att
företrädesrätten till återanställning skall vara tolv månader,
6. att riksdagen hos regeringen begär förslag till sådan ändring
enligt vad i motionen anförts om företrädesrätt för
deltidsanställda,
7. att riksdagen hos regeringen begär förslag till sådan ändring
enligt vad i motionen anförts om turordning och föräldralediga,
8. att riksdagen beslutar enligt vad i motionen anförts  återinföra
hänvisning till central facklig organisation i lagen om
anställningsskydd vad gäller äldre personer än 57,5 år,
9. att riksdagen hos regeringen begär förslag till sådan ändring
enligt vad i motionen anförts om 39 § LAS,
10. att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna vad i
motionen anförts om minskat övertidsarbete,
11. att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna vad i
motionen anförts om ökat löntagarinflytande över arbetstidens
förläggning,
12. att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna vad i
motionen anförts om Arbetsdomstolens domförhetsregler.

Stockholm den 23 oktober 1998
Gudrun Schyman (v)
Hans Andersson (v)
Ingrid Burman (v)
Lars Bäckström (v)
Stig Eriksson (v)
Owe Hellberg (v)
Berit Jóhannesson (v)
Tanja Linderborg (v)
Maggi Mikaelsson (v)
Sven-Erik Sjöstrand (v)
Camilla Sköld (v)
Carlinge Wisberg (v)
Ärendet är avslutat Motionskategori: - Tilldelat: Arbetsmarknadsutskottet

Händelser

Inlämning: 1998-10-28 Hänvisning: 1998-11-03 Bordläggning: 1998-11-03
Yrkanden (24)